مدیران ناکارآمد چگونه به بقای خود ادامه می دهند؟

توان بالقوه و توان بالفعل  دو مقوله ای هستند که همواره در مقابل مدیران قرار می گیرد. اکثر مدیران سعی برآن دارند که در حوزه توان بالفعل فعالیت های خود را متمرکز نمایند، چرا که این مدیران خلاق و متخصص نیستند و در برخورد با فضای تحت مدیریتی خود تمایل به انجام فعالیت هایی دارند که موقعیت مدیریتی آنان را به چالش نکشاند.  پرسش عمومی: چه اتفاقاتی می افتد که مدیران نالایق بر سیستم های تحمیل و بقاء آنان تضمین می شود؟

با بیانی بسیار ساده در جهت فهم عمومی و دوری از الفاظ پیچیده مدیریتی حول این موضوع به بررسی ابعاد قضیه پرداخته می شود که در افکار عمومی مصداق های قابل تامل ایجاد گردد.

کانال های بقای مدیران ناکارآمد

  • عضویت در گروه های رسمی و غیررسمی

استتار نوعی فرار بدون خطر است و مدیران نالایق این استراتژی را فرا گرفته اند. چنین مدیرانی سعی دارند ناکارایی آنها در قالب یک گروه پوشانده شود و با عضویت در گروه های شناخته شده از تیغ مطالبه گری جامعه خود را رها سازند و به  استتار در گروه ها پناه ببرند. این استتاریکی از مخرب ترین نوع پوشش ها است و میتواند صدمات جبران ناپذیری بر جامعه تحمیل نماید.

  • فرافکنی

مدیران ناکارآمد در برخورد با توان بالفعل(همان انتظارات ابتدایی و اولیه ) نیز بعضا به بن بست های قابل تامل مواجه می شوند و برای دوری از هرگونه انتقاد به فرافکنی روی می آورند. عدم توفیق و حضور مثبت خود را به عوامل بیرونی نسبت خواهند داد و ابرو باد و مه و فلک را مورد انتقاد قرار می دهند که مانع از انجام فعالیت های برنامه ریزی شده خود می پندارند!

  • ایجاد چرخه نادانی

توانمندی ذاتی مدیران ناکارآمد زنده به گور کردن ظرفیت ها و توانمندی هاست و اصرار به ماندن و حمایت آنها نوعی تجاوز به حقوق عمومی محسوب می گردد. ایجاد چرخه نادانی یکی  دیگر از استراتژی های دفاعی چنین مدیرانی می باشد که زیرمجموعه خود را به دستان افراد ناکارمدتر از خود می سپارند. چنین مدیرانی در درون مجموعه مدیریتی تحت مدیریت خود به سمت افراد ناکارا تمایل پیدا می نمایند! چرا که به خوبی واقف هستند که بودن افراد شایسته در مجموعه او و واگذاری مسئولیت به آنان نوعی تهدید جایگاه مدیریتی او تلقی می شود. چنین مدیرانی فضای مسموم ناکارایی در همه جای مجموعه خود به سرعت انتشار می دهند و با دفن ظرفیت ها و منابع انسانی شایسته مجموعه را فلج می نمایند که از این ضعیف سازی عمدی، تخت آنها به تاراج نرود.

  • ایجاد فضای احساسی و تملق آمیز

مدیران ناکارا همواره سعی دارند با ایجاد جو روانی و احساسی، از مطالبات مافوق خود دور باشند و به همین خاطر رفتارهای آنان با مافوق خود دیگر در چارچوب سازمانی شکل نمی گیرد و نوعی رفتارهای تملق آمیز جایگزین رفتار سازمانی می شود تا ضعف و ناکارایی آنها  با ویرانه های تملق  دفن  گردد. چنین رفتارهایی در مدیریتی کلان که خواسته های ارکان قدرت تعیین کننده ماندگاری آنهاست شاید جایگاه وسیعی نداشته باشد اما در سطوح مدیریتی پایین بسیار شایع است.

  • عمل نمادین به اعتقادات پایه ای جامعه

اغلب  مدیران ناکارآمد با تظاهر به اعتقادات ریشه ای جامعه سعی برآن دارند از تیررس انتقادات و نظارت ها به دور باشند. چنین مدیرانی با انجام نمادین امورات اعتقادی و مذهبی در جامعه و حضور مستمر در این فرایندها، جامعه را به پذیرش خود متقاعد می نمایند. در لوای چنین تظاهری نوعی حیاط خلوت برای چنین مدیرانی ایجاد می گردد که نتیجه آن نظارت های سازمانی و اجتماعی بر عملکرد چنین مدیرانی کمرنگ می شود. چنین پوششی نوعی فرار به جلو ایجاد خواهد کرد که ردیابی آنان را با مشکل روبرو خواهد کرد.

  • تجددگرایی و رسیدن به اهداف متعالی تر

برخی از مدیران ناکارآمد علت عدم کارایی خود را به دلیل ورود به حوزه جریانات متعالی تر توجیه می نمایند که ظرفیت ها و بسترهای موجود در این روند همسو با فعالیت های او فعال نشده است. چنین مدیرانی همواره سعی می کنند اهداف خیالی و دور از دسترس برای مطالبه گران ترسیم نمایند و علت عدم توفیق خود را بزرگی اهداف و زمان بر بودن رسیدن به آن هدف قلمداد نمایند. این رویکرد انحرافی در مدیران به نوعی اسارت زمان و منافع جامعه است که نه تنها هیچ عایدی برای جامعه نخواهد داشت بلکه به عقب گرد تحمیلی نیز منجر خواهد شد.

  • ایجاد حامیان فردی ذی نفوذ

برخی از مدیران نه به گروه ها پناه می برند و نه به جامعه، بلکه اینان به افراد ذی نفوذ پناه می برند و آنان را با ارائه انواع امتیازات متقاعد می سازند که به بقا چنین مدیرانی کمک نمایند. این مدیران مغرورانه به مطالبات می نگرند و در بسیاری از موارد مطالبه گری جامعه را نوعی قانون گریزی القاء می نمایند! حضور چنین مدیرانی  همانند قرار دادن جامعه بر روی تکه ای از یخ سست در دریای متلاطم است که زمان برای غرق شدن  به شمارش خواهد افتاد.

  • تزریق مکانیسم های مالی

برخی از مدیران با استفاده از ظرفیت های مالی خود یا اطرافیان خود بقای خود را تضمین می نمایند و اساسا اکثر نظارت ها بر عملکرد خود را بی اثر می گذارند. چنین مدیرانی همواره مشتاق به پشتیبانی مالی از مجاری قدرت هستند و بهمین خاطر به نوعی امنیت خاطر در بقای خود خواهند رسید. ایجاد زالوهای مدیریتی نتیجه چنین فرایندی است.

  • افشاگری

برخی از مدیران ناکارآمد با داشتن اطلاعات محرمانه از فرایندهای ارکان های قدرت خود را به سیستم ها تحمیل می نمایند و همواره نظارت های نمادین و غیرواقعی برای اغناء مطالبه گران بر عملکرد آنها انجام می شود. چنین مدیرانی به مدت های بسیار طولانی میتوانند در مدیریت های مختلف ابقا شوند چرا که افشاگری آنان میتواند بعضی از ارکان های قدرت را متزلزل سازد. این نوع مدیران به نوعی همزیستی مسالمت آمیز با برخی از ارکان قدرت ادامه خواهند داد و نیازی به پذیرش اجتماعی نخواهند داشت. بهترین تشبیه برای چنین مدیران همان جغدهای مدیریتی است چرا که اینان بی سروصدا در فضاهای محرمانه یا همان تاریکی های سازمانی ورود و در درون ظلمات طعمه های اطلاعاتی خود را انتخاب می نمایند.

  • چرخش های مدیریتی

در بعضی از مواقع هنگامی که تیغ تیز مطالبه گری برتری دارد مدیران ناکارآمد کنار گذاشته می شوند ولی در بخش های دیگر مدیریتی دوباره گمارده می شوند و این نوعی جاذبه گریزی قلمداد می گردد(البته لزوما در همه موارد این چرخش نامطلوب نیست چون در بعضی مواقع مدیران در جایی دیگر بهتر میتواند عمل نماید اما به دلیل این که این چرخش ها عموما علمی و با استناد به توانمندی مدیران انجام نمی شود حوزه جدیدالورود را  دوباره تضعیف خواهد نمود). اگر مطالبات جامعه را جاذبه فرض نماییم این چرخش ها اغلب به جاذبه گریزی منجر خواهد شد که نه تنها مطلوبیت ایجاد نخواهد کرد بلکه ویرانه های جدیدی خواهد ساخت.

  • تغییر ارکان قدرت

در مواردی مدیران ناکارآمد با تغییر ساختار قدرت به دلیل آنکه سوپاپ اطمینانی برای شروع ارکان جدید قدرت باشند همچنان باقی می مانند و این همان فیل های سفید مدیریتی هستند که ارکان های قدرت برای بقا خود از آنها استفاده می کنند و ناکارایی آنها هیچ گاه مورد پیگیری قرار نخواهد گرفت. وجود چنین مدیرانی فقط برای بقا قدرت در دست عده ای خاص توجیه می پذیرد و این مدیران بدون آنکه کارایی یا خدماتی به نفع جامعه داشته باشند، هزینه های بی شماری به جامعه تحمیل خواهند کرد.

  • تغییر نمایشی

در برخی موارد در ظاهر مدیران ناکارآمد تغییر می نمایند ولی اشتباه راهبردی این قضیه در آنست که همان مدیرکنارگذاشته شده در داخل همان حیطه اجرایی مسئولیت پایین تری داده می شود و چنین مدیری با داشتن اطلاعات مناسب از مجموعه و همچنین افراد وفادار تمام سعی خود را درکارشکنی و انزوای مدیریت جدید متمرکز می نماید. در این چرخه، مدیران جدید یا مجبور هستند انزوای خود را با کارشکنی ها مدیریت قبلی پذیرا باشند یا مجبور هستند به همان فرایند تعریفی و مورد قبول مدیریت قبلی فعالیت های خود را سازمان دهی نمایند. در این تغییر و تحول تاثیرات شگرفی ایجاد نمی شود و مدیریت در سایه در این فرایند تعاریفی جدیدی پیدا می نماید. این فرایند میتواند منجر به خلق مدیرانی شود که همانند عروسک خیمه شب بازی از مدیران برکنارشده قبلی خط و دستور می گیرند و در حقیقت تغییر توسعه ساز در سازمان صورت نخواهد گرفت.

  • مسئولیت های چندگانه

این موضوع نوعی فاجعه مدیریتی محسوب می شود که مدیران توانمند را با واگذاری چند مسئولیت، به مدیران ناکارآمد تبدیل می کنیم و این همان گل به خودی است که متاسفانه در ساختارهای رسمی بسیار مشاهده می شود. در این روش هرچند یک مدیر شاید توان ذاتی و اکتسابی برای مدیریت چندگانه نیز داشته باشد، اما قابل درک است که زمان الزاما در تسخیر مدیران نیست چرا که زمان یک فرایند مستقل است که سازگاری با آن در این موارد بسیار سخت و بعضا غیرممکن خواهد بود. بنابراین در جایی که مسئولیت چندگانه امری حیاتی نیز تلقی می گردد راهکارهای دوری از اثرات خسارت آفرین این روند قابل بازآفرینی است که در این مبحث شرح این راهکارها نمی گنجد، اما در مباحث آتی در صورت لزوم به طور اختصاصی بیان خواهد شد.

  • قوانین

برخی از قوانین خود عامل ایجاد و نگهداری مدیران ناکارآمد هستند و این قوانین آنچنان محدود و محصور هستند که قدرت ابتکار و فرایندهای جدید برای بهینه کردن فعالیت ها از مدیران می گیرد و در برخی موارد نیز همین قوانین که درجایی محدودیت های تحول ایجاد می نمایند و مدیران را به فعالیت های روتین سوق می دهند درجایی دیگر مانع از تغییرات در مدیران ناکارآمد با ایجاد بروکراسی های زائد می شود. لذا توجه به قوانین و نظم دهی به آنها امری حیاتی است و اگر قوانین فسادزا و ناکارآمدپرور باشند هیچ بذر مدیریتی در این شوره زار رشد نخواهد کرد.

  • گزینش احساسی

متاسفانه اپیدمی توهم مدیریت در جامعه سرایت نموده است و این بخاطر نبود معیار سنجش واقعی در بکارگیری مدیران است.

مدیران با فرایندهای غیرعلمی انتخاب می شوند و از این آشفته بازار همه افراد مدعی مدیریت بر سازمان و نهادها هستند.

ساختار مدیریت ظرفیت بالایی از توانمندی های مختلف طلب می نماید که در اکثر افراد وجود ندارد. بنابراین اجرایی نکردن الزامات علمی و استانداردهای خاص در واگذاری مسئولیت ها به خلق مدیران ناکارآمد منجر می گردد.

  • انحراف عملکردها

مدیرانی وجود دارند که هنگام ناتوانی خود در مقابل رسیدن به اهداف اصلی سازمان، به اهداف فرعی فعالیت های را منحرف می نمایند تا مورد هجمه های مختلف قرار نگیرند. نمونه بارز آن حضور مستمر در جلسات غیرمرتبط با اهداف سازمان  و نمایشی عمل کردن این مدیران است. چنین مدیرانی توجیه عملکرد نامناسب خود را نبود امکانات و منابع لازم می پندازند، غافل از اینکه از اصل های مهم مدیریتی، رسیدن به اهداف در کنار محدودیت هاست. چنین مدیرانی به خود اجازه می دهند به بهانه نبود امکانات به فعالیت های حاشیه ای بسنده نمایند اما نباید غافل بود یک مدیر، امکانات ساز است نه امکانات گیر. چنین مدیرانی اغلب در اتاق شیشه ای خود به انجام فعالیت های حاشیه ای و یا مخرب برای بقاء ادامه خواهندداد.

  • شارژ منافع افراد و جریانات ذی نفوذ

قطعا در بسیاری از حوزه ها منافع راهبردی جریانات یا افرادی تعریف شده است که با نفوذ این جریانات برای بکارگیری مدیران ناکارآمد این منافع تضمین می گردد. یک مدیر ناکارامد هوشیاری و قانون مداری مجموعه را تضعیف می نماید یا در مواردی یک مدیر نالایق برای خراب کاری و تضعیف سازمان، بقاء می یابد.

  • عدم نظارت های حرفه ای و تخصصی بر عملکردها

بعضا نداشتن تخصص کافی ناظرین در امور نظارتی محوله، آسیب شناسی و رصد ناکارایی ها را مشکل می سازد، بنابراین مدیران ناکارآمد در چنین نظارت هایی شناسایی نمی شوند یا بعضا بعنوان مدیران شایسته نیز معرفی می گردند!

جمع بندی

به نظر می رسد وجود مدیران ناکارآمد که با انواع فرایندهای فوق بقاء خود را تضمین می نمایند، نمی شود با اصلاحات جزئی  از سیستم های اجرایی حذف نمود. برای حذف چنین مدیرانی از سیستم ها، فرایندهای پیچیده ای با دارا بودن قوه قهریه اثر گذار لازم است که ترسیم این فرایندها بدون نگاه علمی و تخصصی و همراهی نظام حاکمیتی امکان پذیر نخواهد بود. مدیران نالایق زخم ها یا چالش ها جامعه را نه تنها بهبود نمی بخشند، بلکه خود عاملی برای ایجاد وضعیت وخیم تر خواهند بود و تا زمانی که نهادها و سازمان ها از وجود چنین مدیرانی پاکسازی نشود، توسعه و پیشرفت در معنای واقعی، همان آب در هاون کوبیدن است.

دکتر دهقانی